בחיי היום יום אנחנו נוהגים להחליט החלטות מוסריות בהתאם להנחות שבהן אנו מאמינים

מהם מרכיבי תפקידו של מנהל משאבי האנוש בארגון ומהו חלקו בהנהלה הבכירה? מהם השיקולים המעצבים את דמותו ותפיסתו על ידי אחרים והיכן נמצאים הממשקים שלו עם גורמי המפתח בחברה? מהי החשיבות בתכנון האסטרטגי של משאבי האנוש? במאמר שלפניכם ננסה לענות על השאלות הבאות:

על מנת לשפר את איכות העבודה ואיכות הזמן של עובד בזמן העבודה, רואים לנכון מעסיקים רבים לקחת גוף חיצוני או פנימי (עובדי אותה חברה) שנקרא - משאבי אנוש כדי לאסוף אינפורמציה מהימנה מהחיים בשטח, כלומר מהעובדים, אל ההנהלה.

מאמר זה יציג בפניכם את גישת הניהול שמרבית מכוני המחקר בעולם יפרסמו בקרוב, כנראה בשמות שונים ממכון למכון, אך הגישה היא אותה גישה מאחר וכל מכוני המחקר אספו את אותם נתונים, מזויות שונות, אך מאותו עולם עסקי שכולנו פועלים בו.

עובדים רואים את עצמם לעיתים כשותפים לרכוש המעסיק ומאמצים הביתה פריטים מגוונים כגון: ציוד משרדי (במיוחד בפתיחת שנת הלימודים), מצרכים מפינת הקפה, רכיבי חשמל ואינסטלציה הנדרשים לתחזוקת הבית, מנהלים דרך הטלפון ע"ח המעסיק וזמן העבודה את כל עניני הבית המשפחה הקרובה, הרחוקה, את ענייני החוג החברתי ועוד.

מחזור העבודה מתחיל עם קליטת העובד לארגון והוא מושפע לאורך הזמן מגורמים שונים. פיתוח משאבי אנוש יכול להשפיע מאד על השלבים השונים במחזור חיי העובד בארגון, כשם שבשלבי הגיוס, פיתוח משאבי אנוש משפיע על איתור המועמדים המתאימים למשרה המבוקשת.